שם הכותב: תאריך: 25 נובמבר 2013

Eyal Lahavהאם אתם נוהגים טוב יותר מאשר הנהג הממוצע?

רוב האנשים חושבים שכן. אמונה זו שמשקפת בטחון יתר ביכולות שלנו הינה תופעה ידועה מאוד בספרות המחקרית. למשל, מנכ"לים נמצאו כבעלי בטחון יתר לגבי היכולות הניהוליות שלהם; משקיעים רבים בשוק ההון הינם בעלי בטחון יתר ביכולת החיזוי שלהם ולכן נוטים לבצע פעולות מסחר רבות מדי, מה שמוביל במקרים רבים לביצועים נמוכים יחסית בהשקעות שלהם (גידול בעמלות, וירידה בתשואות לעומת תיקי השקעות מקבילים).

מה שמעניין הוא, שאומנם רוב האנשים נוטים לביטחון יתר, אך בהשוואה בין המינים, גברים "לוקים" בביטחון יתר קיצוני יותר מאשר נשים.

הממצאים שפרטתי לעיל מלמדים כי בטחון יתר פוגע בביצועים שלנו בעת קבלת החלטות, ולכן הקטנת בטחון היתר יכולה להועיל למקבלי החלטות בתחומים שונים.

במחקר אותו בצעתי בשיתוף עם ד"ר ארז סינבר וד"ר ערד ניר, רצינו לבחון האם אפשר להתגבר או לפחות להקטין את בטחון היתר, באמצעות צורות תגמול שונות. חילקנו 336 סטודנטים שהשתתפו בניסוי לקבוצות, שההבדל היחיד ביניהן היה דרך התגמול על ההשתתפות בניסוי. בקבוצה אחת שילמנו סכום כספי קבוע תמורת ההשתתפות, ללא תלות בתוצאות הניסוי, ובקבוצות אחרות הגמול הכספי היה תלוי בביצועים.

ומה ה"ביצוע" שבדקנו?

שאלנו סטודנטים ברגע קבלת טופס הבחינה על כמה תשובות לדעתם הם יענו נכון. מכיוון שהבחינה היתה בקורס מיקרו כלכלה, כל עשרים השאלות בבחינה היו "אמריקאיות", מה שהפך את המטלה ליחסית ברורה, אבל בהחלט לא פשוטה. בקבוצות התגמול תלוי הביצועים, המשתתפים היו צריכים ל"קלוע בול" ואז קבלו סכום גבוה פי חמישה מהסכום שקיבלו המשתתפים בקבוצה השניה, שבה התגמול ניתן בכל מקרה, ללא קשר לרמת הדיוק. (היתה גם קבוצה שלישית שלא אפרט אליה בכדי לא לסבך).

בונוסים ניתנים במקומות עבודה שונים, בכדי לשפר את הביצועים, ורצינו לראות האם זה יהיה המקרה גם אצלינו. כלומר, האם הבונוס יגרום לבטחון היתר לקטון.

מה מצאנו?

מצאנו שבקבוצה שבה המשתתפים קיבלו סכום קבוע תמורת ההשתתפות מרבית המשתתפים היו בעלי בטחון יתר, כלומר הם חשבו שיענו על יותר תשובות ממספר התשובות שהם ענו בפועל. בהתאם לממצאים קודמים, התופעה היתה קיצונית יותר בקרב גברים.

החלק המעניין היה, שבמעבר לתגמול תלוי ביצועים (קבוצת הבונוס), היה מעין היפוך בממצאים. הבונוס גרם לירידה משמעותית בבטחון היתר בקרב בגברים, בעוד אצל הנשים בטחון היתר דווקא גדל. כתוצאה מכך, בקבוצה זו, בטחון היתר היה גבוה יותר דווקא בקרב הנשים. בעצם הבונוס עזר לשפר את ביצועי הגברים שהיו מאוד לא טובים לפני כן, אך פגע בביצועי הנשים שהיו טובים יותר לפני כן.  הגרף להלן אשר מציג את בטחון היתר הממוצע בכל קבוצה יכול לעזור בהסבר התופעה. 

graf eyal post

בגרף ניתן לראות שכשאר המשתתפים קבלו סכום קבוע תמורת ההשתתפות ( Fixed) גברים צפו שיענו על כ-4.5 שאלות בממוצע, יותר ממספר השאלות עליהם ענו בפועל. כלומר, הראו בטחון יתר. הנשים צפו שיענו על כ-2.5 שאלות יותר ממספר השאלות עליהם ענו בפועל. לכן הגברים הראו בטחון יתר כמעט כפול משל הנשים.

לעומת זאת, כאשר התגמול היה תלוי ביצועים (Bonus), בטחון היתר של הנשים הפך גבוה בקצת משל הגברים.

המסקנה שלנו מהניסוי קצת מורכבת ליישום, אך חשובה להבנה בקרב מעסיקים. במיוחד במקומות עבודה בהם המנהלים צריכים להעריך את היכולות שלהם בעת קבלת החלטות: "בטחון יתר" הוא תופעה חזקה מאוד, שגורמת לקבלת החלטות לא אופטימאלית. אם המעסיקים מחליטים להעניק בונוס בכדי לשפר את ביצועי המנהלים, יש לקחת בחשבון שהתוצאות לא בהכרח יהיו כמצופה, ולבחון לעומק את השיפור, תוך התמקדות בהבדלי מגדר.

המשמעות של תוצאות המחקר שלנו, היא שביחס לגברים, כאשר נבקש מעובדים, או מסוחרים, מי יבצע טוב יותר משימה מסוימת. העובדה שנתגמל בבונוס גבוה יותר את מי שענה נכון ביחס לתוצאות בפועל, תצמצם את בטחון היתר של התשובות שיינתנו מראש. כלומר, אם רוצים להסתמך על תשובות העובדים, מתן מראש תמריץ בהתאם ליחס בין התשובה שיתנו מראש והתוצאות בדיעבד תיתן כלי ניבוי טוב יותר להערכת יכולת העובדים את עצמם. אצל נשים זה פועל הפוך, בונוס מראש שמתמרץ לפי היחס בין התשובה מראש לביצועים בדיעבד תקטין את דיוק התשובה שכן היא תגרום לבטחון יתר אצל נשים.

ד"ר אייל להב הוא ראש החוג במימון, בבית הספר למנהל עסקים, המסלול האקדמי המכללה למנהל

Goal

שייך לנושאים: כללי


שמונה + = 11